Nous vous apporterons une meilleure connaissance de vous-même, une mise au point sur votre profil, vos fragilités et vos atouts. Au-delà du bilan professionnel, l'accompagnement vous amène à mieux définir vos priorités, vos contraintes et identifier enfin un métier qui vous colle à la peau, un véritable travail sur votre sens de vie Nous irons encore au-delà en vous permettant de dresser votre chemin professionnel et pourquoi pas personnel.

Soyez enfin acteur de votre métamorphose !

accompagnement reconversion professionnelle

Un premier repérage des compétences est réalisé au sein de la structure.  
L’analyse approfondie des compétences et la mesure de l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises (en cas de reconversion professionnelle par exemple), sont le plus souvent réalisées par la personne pour son évolution professionnelle.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Toute personne active, notamment :

les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi.

les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

Toute personne qui se cherche professionnellement, dans une phase de doute, de burnout, ...

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, les modalités de réalisation, de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les conditions de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où :

le CEP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;

le conseiller CEP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;

le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CEP sur son projet d’évolution professionnelle.

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences doit permettre à son bénéficiaire :

d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est de 24 heures maximum lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

• Une phase préliminaire qui a pour objet de :

confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;

définir et analyser la nature de ses besoins ;

l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

• Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;

d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

• Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
prévoir, le cas échéant, les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La phase de conclusion se termine par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Ce dernier est seul destinataire d’un compte rendu reprenant les conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.